Según la Real Academia Española, excluir es el acto de quitar a alguien o algo del lugar que ocupaba. Cuando hablamos de personas la acción de excluir implica quitarles del lugar que ocupaban en su trabajo, en su entorno, en la sociedad en definitiva. Y en esta acción de excluir los que excluimos somos nosotros, el resto, los que les dejamos fuera de nuestro juego.
Esto, que puede sonar en principio un poco duro, es el proceso que cada día viven miles de personas por situaciones muy diversas, que ven cómo se les etiqueta bajo un paraguas de personas “en situación o riesgo de exclusión social”, y se les deja fuera por factores tan diversos como la salud, la educación, la cultura, la situación legal, la raza, el sexo y hasta la edad, entre otros.
La exclusión es un proceso en el que la persona, de forma progresiva va siendo menos capaz de acceder a determinados recursos básicos y se va desvinculando del entorno social. Es reversible, pero existe un punto de difícil retorno, y generalmente el no tener un empleo tiene mucho que ver con ese punto. Numerosos expertos coinciden en señalar la falta de un empleo como uno de los factores básicos en la exclusión social. Si bien un empleo no siempre es la solución para todo, un trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces a favor de la inclusión social, que permite mejorar no sólo la estabilidad económica, sino también la autonomía personal, la autoestima, la creación de relaciones sociales y el acceso al sistema de protección social. Un empleo facilita el acceso a la esfera económica de la sociedad y por añadidura a otros ámbitos como el social, el político y el cultural.
Así pues, en la lucha contra la exclusión socio-laboral los empresarios tienen una responsabilidad enorme, pues tienen la llave en muchos casos de devolver a estas personas a su lugar en la sociedad y evitarles una condena a la invisibilidad. Es importante que nos preguntemos frecuentemente si realmente estamos haciendo todo lo posible por evitar la discriminación en nuestros procesos de contratación y en el día a día de nuestra empresa. Desde Fundación Novaterra os proponemos 10 sencillas reflexiones para ver en qué punto están vuestras empresas. Son sencillas, sí, pero lo difícil es realmente responder con sinceridad y replantearse estas cuestiones asiduamente.
- A la hora de contratar a una persona no tengo ningún tipo de prejuicio por su raza o religión, no es un factor excluyente o de priorización.
- En igualdad de condiciones para un puesto, no priorizo al sexo masculino por delante del femenino. No creo, sinceramente, que las mujeres causen más problemas, más bajas y tengan más preocupaciones por los hijos, y para ello fomentamos activamente la conciliación de la vida persona y laboral en ambos sexos por igual para evitar cualquier discriminación por sexo en la empresa.
- La edad no es un requisito para cubrir un puesto. Nos gusta contar con gente muy joven y con gente de más de 45 años que aporten diversas visiones a la empresa desde la frescura y la experiencia en cada caso.
- No tengo prejuicios ante una persona con algún tipo de enfermedad, si ésta no impide el buen funcionamiento de la labor requerida.
- El pasado de los candidatos no es una cuestión a tener en cuenta, o las circunstancia que hayan podido llevar a una persona a estar desconectada una larga temporada del mercado laboral. Lo importante es el aquí y ahora, la preparación de esta persona y la actitud para el puesto.
- En mis procesos de contratación no discriminamos a las personas que puedan tener algún tipo de discapacidad física o psíquica, sólo vemos si cumple con la cualificación para el puesto en igualdad de condiciones.
- Nos preocupa que en la empresa no hayan barreras arquitectónicas, ni de ningún otro tipo, para que todas las personas tengan una plena integración.
- Pedimos sólo los requisitos necesarios para el puesto, evitando la sobre cualificación para puestos que no lo necesitan, aunque ahora el mercado nos lo pueda permitir.
- Cada puesto está detalladamente descrito y los procesos de contratación son transparentes para permitir una igualdad de oportunidades de acceso a los mismos, y fomentando con ello la posible promoción interna.
- Participamos en nuestra comunidad y con otras organizaciones del entorno dedicadas al fomento de políticas activas de empleo, tratando de resolver las dudas que nos puedan surgir al respecto y buscando soluciones conjuntas.
En definitiva, una empresa inclusiva es una empresa diversa, y adquiere una serie de valores difíciles de fomentar como son la cohesión social, la solidaridad y la propia diversidad, valores que cada vez aprecian más los propios trabajadores y que mejoran el clima laboral. Una empresa diversa con trabajadores diversos está también más preparada para atender a clientes diversos de una sociedad diversa. Gestionar la diversidad supone fomentar la inserción socio-laboral…y viceversa. Y los empresarios/as tienen mucho que aportar a este cambio hacia una verdadera ciudadanía corporativa donde las empresas jueguen su verdadero papel en la sociedad.
Carmen Martí, Responsable de comunicación de Fundación Novaterra y Fundación ÉTNOR
Artículo publicado en Economía 3 (febrero 2013) Ver original
